Työlainsäädännön muutokset 2022 – mitä ne tarkoittavat työnantajille
Elokuussa 2022 työlainsäädäntöön on tullut muutoksia. Muutokset vaikuttavat suureksi osaksi vain työnantajiin. Jos olet rekrytoimassa lähiaikoina, tai työllistät työntekijöitä vaihtelevalla työajalla, tai ns. nollatuntisopimuksella, lue tämä artikkeli.
Työehtodirektiiviä on tarkennettu
Nykyisten asioiden lisäksi sopimuksissa on tarkemmin määriteltävä ehdot. Tiedät, että työnantajan on täytettävä lain määritelmiä velvollisuuksia, tai seurauksena voi olla sakkorangaistus. Seuraavaksi muutokset, jotka työnantajan tulisi tietää uudistuksen jälkeen.
Työehdot, joista työntekijälle on annettava tieto joko työsopimuksessa tai erikseen kirjallisesti:
- Työntekijälle on ilmoitettava, jos hänellä on lakiin, työehtosopimukseen tai työnantajan käytäntöön perustuva oikeus saada koulutusta.
- Työntekijälle on ilmoitettava, missä vakuutuslaitoksessa eläketurva sekä työtapaturma- ja ammattitautivakuutus järjestetään.
- Työntekijälle on annettava selvitys periaatteista, jonka mukaan työntekijä työskentelee eri työkohteissa tai voi määrittää oman työntekopaikan, jos pääasiallista kiinteää työntekopaikkaa ei ole.
- Jos sopimuksessa on sovittu vaihteleva työaika vähimmäis- ja enimmäismäärän välillä, kuten 0–40 h/vk, tulee työntekijälle ilmoittaa viikonpäivät ja kellonajat joina työnantaja voi vaatia työntekijää tekemään työtä. Työnantajana et voi suunnitella työvuoroja näiden viiteaikojen ulkopuolelle ilman työntekijän suostumusta.
- Vuokratyötä tai ulkomaantyötä selvitettäviä tietoja on täsmennetty.
- Keskeisemmät työsuhteen tiedot on annettava viikon kuluessa siitä, kun henkilö aloittaa.
- Työntekijälle on ilmoitettava työehdoista myös alle kuukauden mittaisissa määräaikaisissa työsuhteissa. Selvitystä ei tarvitse antaa, jos työaika on keskimäärin enintään kolme tuntia viikossa neljänä peräkkäisenä viikkona.
Huom.: Työnantajan on ilmoitettava vaihtelevalla työajalla työskenteleville työntekijöille edellä tarkoitetut viitetyöajat kolmen kuukauden kuluessa lain voimaantulosta 1.8.2022, vaikka työsopimus olisi solmittu ennen lain voimaantuloa. Tiedot on annettava viimeistään 31.10.2022. Muiden tietojen osalta työnantajan ei tarvitse täydentää vanhoja työsopimuksia.
Vaihtelevan työajan sopimuksia koskevat muutokset
Vaihtelevan työajan sopimusta voidaan käyttää työnantajan aloitteesta, vain jos työnantajan työvoiman tarve ei ole kiinteä. Työnantaja ei saa omasta aloitteesta sopia vähimmäistyöaikaa pienemmäksi mitä työvoiman tarve on. Tämän lisäksi:
- Työnantajalla on automaattinen velvollisuus arvioida työaikaehdon toteutumista vähintään 12 kuukauden välein. Velvollisuus koskee kaikkia työnantajan aloitteesta tehtyjä vaihtelevan työajan sopimuksia.
- Tarkastelussa on arvioitava, onko toteutunut työaika ja työnantajan työvoiman tarve mahdollista määritellä korkeammaksi. Jos näin on, työnantajalla on kuukausi aikaa tarjota työntekijälle uutta työaikasopimusta. Työntekijä voi halutessaan kieltäytyä uudesta työaikaehdosta.
- Työnantajan on oma-aloitteisesti ilmoitettava tarkastelun ajankohta ja pyydettäessä antaa kirjallinen selvitys tuloksesta ja perusteista.
- Työnantaja on velvollinen maksamaan työntekijälle kohtuullisen korvauksen peruuntuneen lain tai työehtosopimuksen mukaisesta työvuorosta, jos hän peruu sen alle 48 tuntia ennen työvuoron alkua. Velvollisuus kohtuullisesta korvauksesta syntyy vain, jos työvuoro peruuntuu kokonaan eikä peruuttamisesta makseta korvausta lain, työehtosopimuksen tai työvuoron sitovuuden perusteella.
Osa- ja määräaikaisten työntekijöiden tiedonsaantioikeuksia on parannettu
- Työnantajalla on velvollisuus antaa perusteltu vastaus osa-aikaiselle tai määräaikaiselle työntekijälle silloin kun työntekijä pyytää työsopimuksen keston pidentämistä. Vastauksen sisältöä ei ole määritelty sen tarkemmin, joten työnantaja täyttää velvollisuuden selostamalla miksi työaikaa tai määräaikaista työsopimusta voidaan tai ei voida pidentää.
- Vastaus on annettava kirjallisesti kolmen kuukauden kuluessa pyynnöstä, jos työnantajalla työskentelee säännöllisesti enintään 250 työntekijää. Jos työntekijöiden määrä on tätä suurempi, kuuluu kirjallinen selvitys antaa kuuden kuukauden kuluessa pyynnöstä.
- Velvollisuutta kirjalliselle vastaukselle ei ole, jos työntekijä on työskennellyt työnantajan palveluksessa alle 6kk tai työntekijän edellisestä vastaavasta pyynnöstä on kulunut alle 12kk.
Lue lakityösopimuslain muuttamisesta. Suosittelemme lukemaan myös Työsopimuslain uutta työntekijää palkatessa. Tarvittaessa voit kysyä konsultointia asiantuntevasta tilitoimistosta. Työaikalain voit lukea tästä.
Onko rekrytointi ajankohtainen? Julkaisemalla työpaikan Jobportaliin voit tavoitella työnhakijoita markkinoiden edullisimman somekampanjan avulla, alk. 150 € + alv!
